Directiva (UE) 2023/970 reprezintă un cadru legislativ obligatoriu menit să asigure aplicarea efectivă a principiului egalității de remunerare între bărbați și femei pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare. Documentul abordează disparitatea salarială de gen (situată la 13% în Uniunea Europeană în 2020) prin măsuri stricte de transparență salarială și consolidarea accesului la justiție pentru victimele discriminării.
Această temă este abordată și într-un format video, cu exemple și clarificări suplimentare, pe canalul YouTube Laborator fiscal.
Directiva se aplică tuturor angajatorilor din sectoarele public și privat și vizează toți lucrătorii care au un contract sau raport de muncă, inclusiv:
- Lucrătorii cu fracțiune de normă sau pe durată determinată.
- Lucrătorii prin platforme, stagiarii și ucenicii.
- Candidații la ocuparea unui loc de muncă (pentru dispozițiile privind transparența înainte de angajare).
Definitii:
- Remunerație: Include salariul de bază și orice alte beneficii (bonusuri, ore suplimentare, indemnizații de cazare/hrană, pensii ocupaționale), plătite direct sau indirect, în numerar sau în natură.
- Muncă de aceeași valoare: Evaluată pe baza a patru factori obiectivi și neutri: competențele, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă.
- Discriminare intersecțională: Discriminarea bazată pe sex combinată cu alte motive protejate (rasă, religie, dizabilitate, vârstă, orientare sexuală).
Măsuri Privind Transparența Salarială
Transparența înainte de angajare (Articolul 5)
Angajatorii sunt obligați să furnizeze candidaților informații despre nivelul inițial de remunerare sau intervalul aferent postului (ex. în anunțul postului vacant sau înainte de interviu).
- Angajatorii nu pot solicita candidaților informații despre istoricul lor salarial anterior.
- Anunțurile și denumirile posturilor trebuie să fie neutre din punctul de vedere al sexului.
Transparența în timpul angajării (Articolele 6 și 7)
- Angajatorii trebuie să facă accesibile criteriile utilizate pentru determinarea nivelurilor de remunerare și a progresiei salariale.
- Lucrătorii au dreptul de a solicita în scris informații despre propriul nivel de remunerare și despre nivelurile medii de remunerare, defalcate pe sex, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă.
- Se interzic clauzele contractuale care restricționează lucrătorii să își divulge remunerația în scopul aplicării principiului egalității salariale.
Obligația de raportare (Articolul 9)
Angajatorii trebuie să raporteze informații precum diferența de remunerare între bărbați și femei și proporția lucrătorilor care primesc componente variabile.
| Dimensiunea Angajatorului | Frecvența Raportării | Primul Termen Limită |
| Peste 250 de lucrători | Anual | 7 iunie 2027 |
| 150 – 249 de lucrători | O dată la 3 ani | 7 iunie 2027 |
| 100 – 149 de lucrători | O dată la 3 ani | 7 iunie 2031 |
Evaluarea Comună a Remunerațiilor (Articolul 10)
Această procedură devine obligatorie atunci când raportarea salarială indică o diferență de cel puțin 5% într-o categorie de lucrători, iar angajatorul:
- Nu a justificat diferența prin criterii obiective, neutre.
- Nu a remediat diferența în termen de 6 luni de la raportare.
Evaluarea se realizează în cooperare cu reprezentanții lucrătorilor și implică analiza cauzelor și stabilirea unor măsuri de remediere structurale.
Căi de Atac și Asigurarea Respectării Legii
Despăgubiri Integrale (Articolul 16)
Statele membre trebuie să garanteze că lucrătorii discriminați pot obține despăgubiri care includ:
- Recuperarea integrală a plăților restante și a bonusurilor.
- Despăgubiri pentru oportunități pierdute și prejudicii morale.
- Dobânzi de întârziere, fără nicio limită superioară stabilită prealabil.
Transferul Sarcinii Probei (Articolul 18)
Dacă un lucrător prezintă fapte care permit prezumția unei discriminări, pârâtului (angajatorului) îi revine sarcina de a dovedi că nu a existat o încălcare. Mai mult, dacă angajatorul nu și-a îndeplinit obligațiile de transparență, sarcina probei îi revine automat, cu excepția unor încălcări minore, neintenționate.
Sancțiuni și Achiziții Publice
- Amenzi: Trebuie să fie eficiente, proporționale și descurajatoare, putând fi bazate pe cifra de afaceri a angajatorului.
- Achiziții Publice: Statele membre pot exclude operatorii economici de la licitații dacă aceștia nu respectă obligațiile de transparență salarială sau prezintă diferențe salariale nejustificate de peste 5%.
Implementare și Monitorizare
Statele membre trebuie să transpună directiva în legislația națională până la 7 iunie 2026.
Rolul Organismelor de Monitorizare: Fiecare stat va desemna un organism central responsabil pentru:
- Analizarea cauzelor diferențelor salariale.
- Compilarea și publicarea datelor primite de la angajatori.
- Sensibilizarea publicului și a companiilor cu privire la egalitatea de remunerare.
- Monitorizarea numărului de acțiuni în justiție referitoare la discriminarea salarială.
Directiva subliniază, de asemenea, importanța dialogului social, încurajând sindicatele și organizațiile patronale să abordeze inegalitățile salariale prin negocieri colective și sisteme de clasificare a locurilor de muncă neutre din punctul de vedere al sexului.
